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公开招聘面试是通过应聘者与面试官双向沟通，应聘者了解求职单位，面试官了解应聘者综合素质的一种方式。对于应聘者找到合适岗位，面试官招聘到适合岗位的人才具有重要意义。

一、事业单位公开招聘招聘面试存在的问题

（一）在面试过程中存在的问题。

1.面试针对性不强

由于对面试官异地交流等方面的要求，他们对招聘单位岗位职责及所需要的能力了解不够具体，导致在面试过程中提出的问题与岗位本身关联度不高，这对应聘者明确岗位需求能力，面试官具体了解应聘者人岗匹配水平不利。

2.提问的问题缺乏差异化

因为面试需要在较短的时间内面试数量较多的人，而且岗位、专业也不一致，所以在具体实践中，面试官一般参考相对固定的问题模式来提问，对于全方位了解优秀人才的综合素质不利。最终可能导致招聘到的人选不是最适合的人选。

3.对应聘者的求职意向关注不够

面试官往往针对岗位本身和求职者基本情况进行提问，重点关注求职者的素质与岗位的匹配情况，对求职者为什么选择应聘单位，在应聘的单位如何更快适应工作，如何融入应聘单位文化等方面关注较少，可能出现招聘的人选工作能力达不到招聘单位的预期。

4.把应聘者的经历等同于能力

有的应聘者的社会实践经历比较多，如促销，家教，销售等，有的面试官认为应聘者的社会实践多就代表综合能力强。在实际中，社会实践多和具有综合能力不是等同关系，有的可能实践多，收获少。需要通过情景模拟来考察求职者的能力，以具体表现作为衡量的依据。

5.过于关注应聘者的简历

不少面试官对应聘者简历上的信息关注度较高，会通过相关问题进行证实，而围绕对简历信息的的提问，是应聘者更从容面对，缺少对其应变能力、协调能力等方面的考察。面试应该结合岗位要求，以面试官为主，重点考察应聘者是否符合岗位要求，围绕岗位要求来进行提问。

二、面试评价过程中的问题

（一）面试官在面试评价过程中存在的问题。

1.个人评价标准影响招聘选择

每个人面试官都有自己的标准，当应聘者某方面表现和面试官有共鸣时，容易给综合表现加分，当应聘者某方面表现和面试官主官标准有冲突时，，容易给综合表现减分。招聘的目的是选择与岗位要求能力匹配的人，应该尽量减少个人评价标准对应聘者综合表现的评价。

2.第一印象的影响

从应聘者进入面试考场，仪态外表、神情动作都会给面试官造成正面或负面的印象。如果第一印象很好，面试官对应聘者的回答更容易肯定，从而产生应聘者适合岗位的印象；反之，则容易产生应聘者不适合岗位的结论。要重点关注应聘者的综合表现，减少第一印象对招聘的影响程度。

3.个人偏见的影响

应聘者在学历甚至是第一学历、性别、地区、相貌等方面不同，但决定不了综合素质的高低以及对应聘岗位的匹配程度。有的面试官主观认为某岗位适合男性，就会排斥女性；认为学历高等同能力强，就会排斥低学历。在具体实践中，由于个人偏见的影响，是招聘单位错失了更优秀、更适合岗位的优秀人才。

4.晕轮效应的影响

面试官先根据招聘岗位，明确一些“好”的标准和“不好”的标准，然后按照既定的标准衡量应聘者。如果应聘者表现符合划定的“好”的标准，容易把更多的优点赋予应聘者；反之，则容易把更多的缺点赋予应聘者。事先设定的标准起着舆论的作用，容易忽视应聘者其它的表现和特征，导致不能做出全面的判断。

三、面试记录中的问题

在应聘者比较多的时候，采用无领导小组讨论法、结构化面试法、情景模拟法等形式较多。许多面试官对记录不够重视或者记录不全面具体，往往造成对第一个和最后一个评价较客观具体，对中间的应聘者印象不深，记录不全，难以做出全面评价。这样显然会造成不公平，也使招聘单位的招聘质量达不到预期效果。

（一）解决事业单位在公开招聘面试过程中问题的对策。

1.组织专业培训，优化面试官的专业水平

要定期组织培训，聘请专业老师讲课，对面试官进行管理学、心理学等知识的培训。面试官专业知识全面以后，才能以更宏观的视角明确面试的程序和规范，科学的提问和进行评价。根据不同行业、不同岗位要求设计不同的面试思路和方法，在更大程度上做到人岗匹配，提高面试的效率和成果。

2.科学设置面试流程，规范面试细节

面试前，面试官确定合适的面试方法（如结构式，无领导小组讨论等），统一评价标准。面试过程中，先营造和谐的氛围，针对招聘岗位进行提问，特别是应聘者简历中有待进一步确定的资料，侧重开放性问题的提问，注重双向交流。面试结束后，做好总结和评分工作，监督人员核实后及时向应聘者公布结果。

3.明确招聘岗位需求，准备相关问题及有效回答标准

根据招聘岗位明确招聘岗位职责和要求，达到这些职责和要求，应聘者要具备的能力和优势以及如何克服和规避劣势。通过针对性问题明确与岗位相匹配的应聘者，确定有效或无效回答的参考标准，以岗位需求为中心进行面试。

4.进行及时、有效、有针对性的记录

在面试过程中，要记录每个应聘者的表现，结束一个面试者，要对不一致的结论要进行交流，形成较统一的认识。面试官通过具体记录和较统一的的评价标准考核应聘者，对应聘者的言谈举止，思维逻辑与岗位匹配程度重点记录，作为录用与否的重要参考。

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